16 ноября в МГЮА прошла научно-практическая конференции на тему «Планы долгосрочной мотивации работников в России: проблемы и перспективы», проводимая с участием российского отделения Международной налоговой ассоциации. На конференции, в частности, обсуждали применение различных вариантов структурирования долгосрочных мотивационных программ, таких как передача акций, передача опционов на акции и фантомные планы.
Хочу поделиться своими наблюдениями. Представляется, что фантомные планы могут стать наиболее перспективным решением для российского среднего бизнеса, так как имеют следующие преимущества:
Отсутствие административных расходов на дополнительную эмиссию акций и содержание структуры. Фантомные опционные планы предполагают определение вознаграждения работника на основе расчета прироста стоимости определенного пакета акций компании за установленный период. В этом случае акции компании или производные финансовые инструменты, основанные на акциях компании, работнику не передаются, соответственно, этот вариант программы долгосрочной мотивации не требует расходов на дополнительную эмиссию акций, а также создание и содержание компании-оператора или траста, осуществляющего передачу ценных бумаг работнику в рамках программы долгосрочной мотивации.
Простота расчетов. Сумма, подлежащая выплате работнику по фантомному плану, представляет собой стимулирующую выплату, размер которой определяется по состоянию на отчетную дату на основе прироста рыночной или расчетной стоимости заранее определенного пакета акций компании. Выплаты по фантомным планам могут производиться вместе с заработной платой, что исключает возникновение обязанности у работника, участвующего в программе, подавать налоговую декларацию, а также выполнять какие-либо иные дорогостоящие формальности. Это позволяет распространить программу на большее число работников, не ограничиваясь топ менеджерами.
Прозрачные условия прекращения программы. Фантомные планы позволяют однозначно определить размер обязательства по выплате вознаграждения работнику при его увольнении, а также в случае принятия решения о прекращении программы долгосрочной мотивации. Эти обстоятельства могут рассматриваться как преимущества, если компания планирует смену собственника, реструктуризацию или привлечение финансирования, поскольку не допускают возможности торга или спекуляции относительно величины обязательств по программе долгосрочной мотивации сотрудников, которые, в свою очередь, могут негативно отразиться на финансовых показателях компании и/или стоимости бизнеса.
Налоговая эффективность. При надлежащем документальном оформлении, позволяющем проследить связь между результатами труда работника и размером вознаграждения, подлежащего выплате работнику по фантомной программе, расходы работодателя по такой программе могут быть учтены для целей налогообложения прибыли в составе вычитаемых расходов на оплату труда.
При выплате вознаграждений работнику в рамках мотивационной программы должен быть удержан налог на доходы физических лиц (по ставке 13% для физических лиц-резидентов РФ), при этом риски, связанные с возможностью двойного налогообложения вознаграждений, получаемых работниками в рамках фантомных программ, отсутствуют.
Вознаграждения по фантомной программе, рассматриваемые как стимулирующие выплаты, связанные с выполнением трудовых обязанностей, могут облагаться социальными взносами, однако сумма таких взносов, скорее всего, не будет существенной вследствие возможности применения регрессивных ставок страховых взносов.
Добавить комментарий